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外国人派遣を受け入れることのメリット・デメリット

人材紹介提供企業の一覧 人材派遣提供企業の一覧 永住権
目次

    皆さん、こんにちは。外国人人材の派遣・紹介をしている(株)藤伸興業です。

     

    弊社の人材派遣事業部(TSK staffing agency)では、日本在住の外国人スタッフが登録しており、あらゆる業界業種へ派遣やご紹介をしています。

     

    さて、日本の会社が外国人を採用する時、海外から連れてくるものと思っていませんか?

     

    特定技能や技能実習生を受け入れ、一定期間直接雇用は可能ですが、中小企業には手続きや費用面での負担やリスクが大きい制度です。

     

    また、今回のコロナ感染拡大の影響を受け、海外からの受入れに遅れが出ていることからも、外部的要因によって採用計画が頓挫したり遅延するといった事態も起こり得ることが明らかとなりました。

     

    一方、近年では既に日本に住んでいる在留資格を持つ外国人の活躍が、日本人に次ぐ、次世代の安定した労働力として期待されています。

     

     

    本記事を読んでためになる業界・業種★ 

    物流・倉庫、食品・機械製造工場、介護、ホテル・ビル清掃、外食、スーパー・コンビニなど

     

     

    日本に住む外国人の派遣、ビザの問題はないの?

     

     現在、日本には約165万人の外国人労働者(2019年10月末時点)がおり、その数は年々増加傾向にあります。

     

    日本で働くことのできる在留資格には、日本人と同じように制限なく働くことのできる「身分系在留資格」と呼ばれるものと、業務において専門的な知識や経験を持った高度人材に与えられる、技術・人文知識・国際業務をはじめとした「就労系在留資格(就労ビザ)」と呼ばれるものが大きく2つあります。

     

    前者は、身分によって国から与えられた在留資格、後者は、企業から直接雇用のために発行された在留資格です。

     

    「身分系在留資格」は、「日本人(帰化して日本国籍を取得した外国人)」「永住者」「日本人の配偶者 等」「永住者の配偶者等」「定住者」といった在留資格を持っている人で、日本国内での活動に制限はなく、職種や業種に制限なく働くことができ、他の職業に転職することも自由です。

     

    特定活動(難民申請中)も、資格外活動許可が下りていれば就労制限なく働くことが出来ます。

     

     

    また、日本の大学や専門学校、日本語学校へ留学するための「留学」、外国人が扶養する配偶者や子の在留資格「家族滞在」、収入を伴わない学術や芸術上の活動や研究を行う「文化活動」の在留資格があります。

     

    原則的に、これらの在留資格は日本で働くことはできません。

     

     

    しかし、学費や生活費を補うためにアルバイトをする場合、「留学」「家族滞在」には包括的に「資格外活動許可」が与えられ、週 28 時間まで働くことが認められています※ただし、掛け持ちで複数社勤務することは不可。

     

    よって、この「身分系在留資格」を持っている在日外国人の方は、在留カードに明記してある許可範囲内で就業することが可能なのです!

     

    TSKでは、近年問題になっている外国人の不法労働や在留資格の偽造問題に対し、面接時に在留資格カードとパスポートの提示を義務付け、目視で必ず確認し、在留資格の内容に虚偽の申し出がないか確かめています。

     

    週28時間以内の就労制限がある場合は、法定基準を越えないよう勤務時間の徹底した管理を行っています。

     

    許可された在留資格内で業務にあたるよう、法を順守した派遣・紹介を行っているため、知らないうちに違法労働者を働かせていた、といった事態は避けられます。

     

    また、昨今は公正な雇用の観点から、採用企業が外国人を採用する際の管理やモラルが問われるようになってきました。

     

    以前は在留資格外で最低賃金よりも安い時給で直接雇用するような企業も存在しましたが、現在は外国人労働者に対する需要が高まっているため、外国人も業務内容や時給などの条件によって仕事を選べるようになってきており、日本人と同等以上の条件が求められるようになってきたのです。

     

    さらに、2020年4月1日からは「同一労働同一賃金」が導入されるので、正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者) と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差が無くす流れも受け、アルバイトやパートであってもその中での日本人と外国人の待遇差は解消され、あくまで同じ労働力である、という認識が企業側にも求められるでしょう。

     

    派遣出来る国籍、年代、業界や業種、日本語レベルは?

     

     TSKでは、主に関東エリア在住のフィリピンやネパール、インドの国籍の方が多く登録しており、20代~40代の働き盛りの世代です。

     

    その中で、約半数が就労制限のない「身分系在留資格」保持者になります。※国籍は、ほかにもベトナム、バングラディッシュ、パキスタン、ガーナ、中国等様々です。

     

    気になる日本語のレベルはどうでしょうか。コミュニケーション能力を測る指標に、『日本語能力試験(JLPT)』があります。

     

    「日本人(帰化して日本国籍を取得した外国人)」「永住者」「日本人の配偶者 等」「永住者の配偶者等」「定住者」の場合、長年日本に住んでいる方も多く、特にフィリピン人の方は日常会話(N3)以上話せる方が多い一方、多くの日本在住の外国人労働者はN4~N5レベルが多いのが実情です。

     

    もちろん、現場の戦力としてはN1やN2レベルが理想ですが、実際その母数は少なく、そういった人材は競争率が非常に高いので採用は非常に難しい状況です。

     

    日本語能力試験(JLPT)のレベル目安

     N1: 通訳ができるレベル

     N2: 日本語でディスカッションできるレベル

     N3: 日常生活に問題がなく、ある程度作業を任せられるレベル

     N4: 漢字の読み書きが出来るレベル

     N5: 挨拶や自己紹介ができるレベル

     

     

    ただ、JLPTは日本語力を測る大きなものさしにはなるものの、同レベル内でも差が出てしまう、推定のNレベルを申告している(実際は未受験)可能性もあり、一概にその人の日本語能力を測ることが出来ないため、面接を通じて本人のコミュニケーション能力を確かめたり、現場で業務にあたる中で本人の対応力を判断することが必要でしょう。

     

    中でも、採用の際に特にネックになるのは漢字ではないでしょうか。

     

    現場での会話を問題なく理解出来るレベルであって、仕様書やラベルが漢字で表記されていると、「読み」の部分がハードルになって採用が見送られてしまう、企業が採用を躊躇してしまうといったケースがあります。

     

    本人にやる気があって、業務をしながら仕事を覚えていきたいという意欲がある人材にとっては、機会ロスですし、採用企業側も長期で働いてくれるかもしれない有能な人材を取り逃してしまうことになりかねません。

     

    いわゆるブルーカラーの業務から、相手の意図を組んだコミュニケーション能力が求められる接客・通訳のような仕事まで、業務内容によって求められるものが大きく異なりますので、弊社を通じてスクリーニングすることで、ある程度企業の求めるレベルの方に絞ってご紹介することが可能です。

     

    また、今後より多くの外国人材が活躍できるようになるためには、最初から外国人に高い日本語能力を求めるだけでなく、現場のオペレーションを見直す(漢字表記をアルファベットや数字、ひらがな、カタカナ表記に変えることで言語レベルに拠らないようにする、外国語力がある外国人現場リーダーを立てる)、N3~N4レベルの外国人も長い目で見て育てていく、といった長期的な視点も採用企業側には必要になってくるのではないかと思います。

     

     

    外国人スタッフの派遣受入れのメリット、デメリットとは?

     

    日本に住んでいる外国人スタッフ派遣にはどんなメリット・デメリットがあるでしょうか?

     

    メリット

    慢性的な人手不足を必要なタイミングで解消できる

    シーズンに合わせた人材の増減により、人員数を柔軟に調整できる

    国籍問わず、より有能な人材を確保できる可能性がある

    まずは派遣で様子を見て、有能な人材は将来的に直接雇用出来る可能性がある

    ・受入れ会社側で在留資格の更新や申請をする必要がない

    職場内のダイバーシティを増やせる

    ・日本での生活が長いため、ある程度日本の文化やマナーを理解している

    特定技能や技能実習生と併せて検討出来る

    特定技能と技能実習でかかる費用は長期的に見ると派遣とは大きく変わらず、手続き上の労力が少ない 

     

     

    デメリット

    企業内のオペレーションを一部変えなくてはならない場合がある(マニュアルを作る、漢字以外の表記に変えるなど)

    ・地域によっては応募が集まりにくいところがある

    ・日本語力は同Nレベルでも差はあるため、コミュニケーション力は個々の能力による

    ・日本人スタッフよりもより丁寧なトレーニング・ディレクションが必要な場合がある

     

    もちろん、業界によって業務内容も異なるため、上記はあくまで一般的なものになります。

     

    今後日本人の採用と併せて、外国人人材の活用も検討されていく場合、業務において絶対に譲れないものとそうでないものを整理し、そこでどうやったら外国人が活躍出来るようになるか、前向きな検討が必要になるのではないかと思います。

     

    人材派遣で外国人を受け入れるにあたって、一番大事なこと

     

     すでに運輸業や外食、介護、宿泊、建設業などの分野で人手不足が顕著に見られ、少子高齢化に伴い、2030年までには644万人の労働力が不足すると予想されている時代です。

     

    今後、日本人だけの労働力に頼り続けることが物理的にますます難しい状況になっていくでしょう。

     

    今は人手確保に問題がなくとも、近い将来、外国人の採用も検討せざるを得ない状況になる企業も出てくると思います。

     

    すでに人材派遣、特定技能、技能実習などで外国人材を受入れをしている企業は、外国人を「一時的な労働力」としてではなく、「どう育てるか」「いかに長く定着してもらうようにするか」といった視点と意識改革が必要になるでしょう。

     

    現状、多くの日本企業では、今だに「国籍によって仕事に対する向き合い方が違う」と最初から諦めや、「日本人よりも劣っている部分がある」「肌の色が気になる」「外国人は日本人の言葉のニュアンスは捉えられない」といった思い込みや偏見が企業や個人の中に存在しているのが実情です。

     

    ですが、特定技能や技能実習は、期間に制限がある一方、就労制限のない「身分系在留資格」は、日本に定住している場合が殆どですので、能力や意欲のある外国人材を派遣後、正社員として迎える(紹介予定派遣)、長期で勤務してもらえるような職場づくりをするといった柔軟な発想と体制が、今後中小企業が生き延びていく鍵となっていくのではないでしょうか。

     




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